Systemisch fenomenologisch waarnemen in organisaties
Om onbewuste groepsdynamieken te herkennen, heb je een andere manier van kijken nodig. Systemisch fenomenologisch waarnemen betekent dat je een fenomeen waarneemt met al je zintuigen, waarbij je probeert tot de essentie van het fenomeen door te dringen. Een fenomeen kan van alles zijn: een mens, een ding of iets abstracts als een sociale omgeving of delen van een organisatiesysteem.
Tijdens het waarnemen oordeel of analyseer je niet en laat je zoveel mogelijk kennis door eerdere ervaringen los. Na het waarnemen laat je wat je hebt gezien en gehoord op je inwerken. Het gaat bij fenomenologie niet puur om het waarnemen. Het is een middel om behoeften te herkennen en oplossingen te vinden. De waarneming dient als basis voor het inleven in het fenomeen dat je ziet. Je maakt contact met dat wat je ziet en luistert naar de behoefte daarvan.
Vanuit de systemische fenomenologie is het niet alleen mogelijk om de dynamieken in een systeem te duiden, maar ook om een eventuele oplossing te bieden voor een dynamiek die niet meer helpend is. Je stelt jezelf daarom tijdens het waarnemen ook de vragen: “Wat is hier nodig?” en “Hoe kan daarin worden voorzien?” Systemisch fenomenologisch kijken is kijken zonder oordeel. Er worden geen schuldigen aangewezen, er is slechts wat er is en van daaruit wordt gekeken hoe je verder kunt.
Voor een HR-professional betekent dit een fundamenteel andere manier van werken. In plaats van meteen te zoeken naar oplossingen of schuldigen, neem je eerst waar wat er werkelijk speelt. Je kijkt naar de onderstroom, naar wat er niet wordt gezegd, naar de spanning die voelbaar is in een vergaderruimte, naar de subtiele signalen die aangeven dat er iets niet klopt in de groepsdynamiek.
Machtsstrijd en vertrouwen in organisatiesystemen
Een concreet voorbeeld van hoe onbewuste dynamieken een organisatie kunnen lamleggen, zie je in situaties waar gevoelens van onveiligheid door hogere leidinggevenden direct in verband worden gebracht met het spel van machten en krachten in de top van de organisatie. Sommigen spreken openlijk van een pikorde, waarin verschillen van inzicht met macht wordt beslecht, niet met argumenten.
In zo’n situatie ontbreekt vaak duidelijk beleid. Medewerkers en leidinggevenden weten niet welke koers er gevaren wordt. Dit gebrek aan richting is niet alleen een praktisch probleem, het raakt aan iets fundamentelers: het ontbreken van een gedeeld paradigma dat nodig is om effectief samen te werken. Zonder dat gedeelde kader kan er geen echt vertrouwen ontstaan.
Vertrouwen in organisaties ontwikkelt zich in fasen. Bij vertrouwen gebaseerd op calculatie kennen partijen elkaar nog niet goed genoeg om vertrouwen op basis van kennis op te kunnen bouwen. Dit zie je bijvoorbeeld tussen het hoger kader en de directie, of tussen afdelingen die in geringe mate in elkaars nabijheid werken. Een belangrijk gegeven bij deze fase van vertrouwen is consistent gedrag van de leidinggevenden. Als het gedrag van leidinggevenden inconsistent is, of als er een zichtbare machtsstrijd woedt in de top, blijft het vertrouwen steken op het meest oppervlakkige niveau.
Voor een HR-professional die deze dynamiek herkent, wordt duidelijk dat je niet kunt interveniëren op het niveau van individuele medewerkers. De onveiligheid die mensen ervaren is geen persoonlijk probleem, maar een systemisch verschijnsel. Het is een logische reactie op een organisatiestructuur waarin macht belangrijker is dan argumenten en waarin geen duidelijke richting wordt geboden.
De staat van je hersenen bepaalt wat je waarneemt
Om als HR-professional effectief te kunnen waarnemen wat er in een organisatie speelt, is het belangrijk te begrijpen hoe je eigen staat van zijn invloed heeft op wat je kunt waarnemen. Overdag, als je je gewone leven leidt, heb je bèta-hersengolven. Bij een onverwachte gebeurtenis schieten je hersengolven naar high-bèta. Ook stress zoals een deadline, problemen op je werk of in het gezin, of verdriet of angst, zorgen voor high-bèta. Je hersenen en je lijf zijn dan in staat van paraatheid.
In high-bèta ben je alleen maar gericht op de buitenwereld en luister je niet meer naar de signalen die je lichaam afgeeft. Voor een HR-professional die in deze staat verkeert, is het onmogelijk om de subtiele signalen waar te nemen die aangeven wat er werkelijk speelt in een team of organisatie. Je bent te veel bezig overleven om echt waar te kunnen nemen.
Om systemisch fenomenologisch te kunnen waarnemen, heb je een andere staat van zijn nodig. In een meer ontspannen staat, met alfagolven, is er genoeg ruimte om de informatie letterlijk tot je te nemen. In deze staat is het analytische, rationele brein met al zijn filters voor 70% uitgeschakeld en is het onbewuste brein meer dominant. Vanuit deze staat kun je waarnemen zonder meteen te oordelen of te analyseren. Je kunt voelen wat er speelt, zonder dat je bewuste brein meteen met verklaringen en oplossingen komt.
Van symptoombestrijding naar systemische interventie
Het verschil tussen een HR-professional zonder systemisch inzicht en een HR-professional die onbewuste groepsdynamieken begrijpt, wordt zichtbaar in hoe ze interveniëren. Zonder systemisch inzicht blijf je symptomen bestrijden. Je organiseert een teambuilding als er spanningen zijn. Je voert functioneringsgesprekken als medewerkers niet presteren. Je maakt nieuwe protocollen als er miscommunicatie is. Al deze interventies kunnen nuttig zijn, maar ze raken niet de kern als ze niet gebaseerd zijn op inzicht in de onderliggende dynamiek.
Met systemisch inzicht stel je eerst andere vragen. Wat is hier werkelijk aan de hand? Welke behoefte wordt niet vervuld? Wat heeft dit systeem nodig om weer in balans te komen? Je kijkt naar patronen in plaats van naar incidenten. Je ziet dat de spanning tussen twee afdelingen niet gaat over de persoonlijkheid van de afdelingshoofden, maar over een loyaliteitsconflict die teruggaat naar een fusie van vijf jaar geleden. Je herkent dat het gebrek aan initiatief in een team niet komt door luiheid, maar door een onbewuste overlevingsstrategie die ontstond na een periode waarin elke vorm van proactiviteit werd afgestraft.
Vanuit dit inzicht kun je interveniëren op een niveau dat werkelijk verschil maakt. Je creëert geen nieuwe protocollen, maar brengt de onuitgesproken loyaliteiten in kaart en geeft ze een plek. Je organiseert geen teambuilding, maar erkent wat er in het verleden is gebeurd en maakt ruimte voor wat er werkelijk gevoeld wordt. Je voert geen functioneringsgesprekken over gedrag, maar werkt aan het herstellen van veiligheid in het systeem.
Waarom psychologiekennis essentieel is voor HR
De vraag waarom HR-professionals psychologiekennis nodig hebben, krijgt vanuit dit perspectief een helder antwoord. Het gaat niet om psychologiekennis om individuele medewerkers te diagnosticeren of te behandelen. Het gaat om inzicht in hoe het onbewuste brein werkt, hoe systemen functioneren, en hoe onbewuste groepsdynamieken de cultuur van een organisatie bepalen.
Met dit inzicht kun je als HR-professional het verschil maken tussen een organisatie die blijft steken in symptoombestrijding en een organisatie die werkelijk verandert. Je herkent loyaliteitspatronen die teams lamleggen. Je ziet machtsstrijd voordat het escaleert. Je voelt wanneer uitsluiting plaatsvindt, ook als niemand er expliciet over spreekt. En belangrijker nog: je weet hoe je kunt interveniëren op een manier die het systeem helpt in plaats van de symptomen te verplaatsen.
Dit vraagt om een andere manier van zijn als HR-professional. Je bent niet de expert die van buitenaf oplossingen aandraagt. Je bent de waarnemer die het systeem helpt zichzelf te zien en vanuit dat inzicht de ruimte creëert voor wat nodig is. Je herkent dynamieken en maakt ruimte voor wat zich wil oplossen.
In een tijd waarin organisaties steeds complexer worden en de druk op medewerkers toeneemt, is dit inzicht geen luxe maar een noodzaak. HR-professionals die alleen kijken naar zichtbaar gedrag en bewuste processen, missen 95% van wat er werkelijk speelt. En dat is precies het deel dat bepaalt of een organisatie bloeit of vastloopt in onzichtbare patronen die niemand begrijpt maar iedereen voelt.
