In deze kennisbank vind je verdiepende inzichten over het onbewuste brein, gedrag en de oorsprong van psychische klachten. Ontdek hoe patronen ontstaan en hoe je deze bij de kern kunt begrijpen en doorbreken.
Je zit als coach tegenover een cliënt die precies weet wat hij moet doen. Hij begrijpt zijn patronen, kent zijn triggers, heeft alle inzichten die nodig zijn voor verandering. En toch gebeurt het niet. Telkens weer valt hij terug in hetzelfde gedrag, alsof er een onzichtbare hand hem tegenhoudt. Precies op dit punt laat systemisch coachen zien wat er onder de oppervlakte speelt. Dit herkennen coaches dagelijks in hun praktijk. En het is frustrerend, zowel voor jou als voor je cliënt. Maar wat als het probleem niet te wijten is aan gebrek aan inzicht of motivatie? Wat als er een diepere laag is die je als coach nog niet ziet, een laag die het gedrag van je cliënt veel sterker stuurt dan alle bewuste intenties bij elkaar? Die laag bestaat. Het is de systemische laag, en het is een heel krachtige laag bij het bepalen van menselijk gedrag. Voor coaches die hun effectiviteit willen vergroten, is systemisch coachen, het leren werken met deze laag, geen luxe maar een noodzaak.
Je hebt een cliënt die zich voorneemt om rustig te blijven in conflicten met zijn partner. Jullie bespreken strategieën, oefenen met communicatietechnieken en maken concrete afspraken. Maar de volgende sessie vertelt hij dat het weer misging. Ondanks zijn goede voornemen voelde hij de boosheid opborrelen, ging hij in de verdediging, zei hij de verkeerde dingen en liep hij uiteindelijk boos weg. Waarschijnlijk ken je dit als coach maar al te goed. Je hebt uitstekende coaching tools in huis, je cliënt is gemotiveerd, en toch lukt het niet om patronen te doorbreken. Niet omdat je tools niet deugen, maar omdat er een fundamentele laag onder zit die je met gewoon coachen niet bereikt. De cause-oriented benadering van GSGZ vult precies díe laag aan: niet 'wat moet de cliënt anders doen', maar 'waarom doet de cliënt wat hij doet en waar komt dat vandaan'.
Je kent het als therapeut of coach waarschijnlijk wel. Je cliënt heeft een helder inzicht, een goed plan, en de wil om te veranderen. Jullie hebben uitgebreid gesproken over wat anders moet. De cliënt begrijpt precies wat er speelt en weet wat de volgende stap is. En toch, als het erop aankomt, gebeurt het niet; de cliënt valt terug in oud gedrag en de verandering blijkt tijdelijk. Dit is geen falen van jou als therapeut of coach, en ook geen gebrek aan motivatie bij je cliënt. Het heeft alles te maken met hoe het menselijk brein werkt. Want hoewel we graag denken dat we bewust en weloverwogen handelen, is dit grotendeels een illusie. Slechts 5% van ons gedrag wordt bestuurd vanuit ons denken. De rest (95%!) gebeurt op de automatische piloot, gestuurd door het onbewuste brein. Sommige stromingen beweren zelfs dat dit percentage oploopt tot 98% of 99%. Voor therapeuten en coaches die echt resultaat willen boeken, is kennis van het onbewuste brein essentieel. Zonder dit begrip blijf je werken op een niveau waar niet het echte probleem zit.
Je hebt als manager waarschijnlijk wel eens die frustrerende ervaring gehad: je neemt een weloverwogen besluit, communiceert helder naar je team, en toch gebeurt er iets compleet anders dan je bedoeling was. Of je ziet patronen terugkeren in je organisatie die niemand wil, maar die toch blijven bestaan. Teamleden die steeds weer in conflict komen. Projecten die op dezelfde manier vastlopen. Besluitvorming die eindeloos vertraagt. Wat veel managers niet beseffen, is dat slechts 5% van het gedrag in een team wordt bepaald door bewuste keuzes en rationele overwegingen. De overige 95% komt voort uit het onbewuste brein. En daar ligt een wereld van patronen, loyaliteiten en ongeschreven regels die je organisatie sturen zonder dat iemand het doorheeft. Systemisch denken geeft je als manager toegang tot die verborgen laag, en daarmee een krachtig instrument om werkelijk effectief leiding te geven.
In veel organisaties zie je dezelfde patronen steeds terugkeren. Teams die niet goed samenwerken, ondanks alle teambuilding-sessies. Afdelingen waar een sfeer van wantrouwen hangt, ook al zijn er geen concrete conflicten. Medewerkers die zich niet uitspreken in vergaderingen, terwijl ze buiten de vergaderzaal wel degelijk een mening hebben. Als HR-professional kun je deze situaties aanpakken met nieuwe protocollen of gesprekken voeren over gewenst gedrag. Maar als je niet begrijpt wat er onder de oppervlakte speelt, blijf je symptomen bestrijden in plaats van oorzaken. Het verschil tussen een HR-professional die alleen kijkt naar zichtbaar gedrag en een HR-professional die onbewuste groepsdynamieken herkent, is het verschil tussen pleisters plakken en echte verandering realiseren. Want wat zich afspeelt in organisaties wordt voor 95% bepaald door het onbewuste brein. En dat onbewuste brein werkt niet met woorden, logica of bewuste intenties. Het werkt met patronen, gewoontes en overlevingsstrategieën die zich diep in het systeem hebben genesteld.
Een cliënt weet precies wat hij zou moeten doen. Hij heeft het inzicht, de motivatie en het plan. En toch verandert er niets. Dit is een van de meest voorkomende frustraties in coaching: gesprekken die op het bewuste niveau alle zin lijken te maken, maar in de praktijk geen blijvende verandering opleveren. De verklaring ligt in hoe onze hersenen werken. 95 tot 99% van ons gedrag wordt niet aangestuurd door het bewuste, analytische brein, maar door het onbewuste brein. Daar liggen de programma's opgeslagen die bepalen hoe iemand reageert, denkt en zich gedraagt. Een coachingsgesprek dat zich alleen richt op het bewuste brein, raakt deze programma's niet. Wil je als coach echt iets veranderen bij je cliënt? Dan is het essentieel om te begrijpen hoe het onbewuste brein werkt, hoe onbewuste programma's ontstaan, en onder welke voorwaarden je dit deel van het brein wél kunt bereiken.
Psychologische veiligheid maakt het verschil tussen een team dat meedenkt en een team dat zwijgt. Je gunt je team het beste. Je wilt collega's die meedenken, die hun hand opsteken in een overleg en die verantwoordelijkheid pakken zonder dat je erom hoeft te vragen. Toch herken je waarschijnlijk ook het andere beeld: mensen die afwachten, die hun mond houden zodra het ergens om spant, of die wegduiken op het moment dat het lastig wordt. De makkelijke verklaring is dat het aan motivatie of vaardigheid ligt. Maar dat klopt zelden. Wat het verschil maakt, is psychologische veiligheid: de mate waarin je teamleden zich veilig genoeg voelen om zich te laten zien. Dat gevoel ontstaat op een plek waar geen functioneringsgesprek bij kan: het onbewuste brein van je teamleden. En die veiligheid regel je niet met een protocol of een gedragscode.
Als manager zie je het regelmatig: een team dat op papier perfect functioneert, maar in de praktijk vastloopt. Iemand neemt altijd de verantwoordelijkheid voor anderen. Een ander verzet zich constant tegen nieuwe initiatieven, zonder dat daar een rationele reden voor is. Of er ontstaat een onuitgesproken coalitie tussen teamleden die ogenschijnlijk nergens op gebaseerd is. Wat veel managers niet weten, is dat slechts 5% van ons gedrag rationeel is. De overige 95% komt uit het onbewuste brein en uit een nog diepere laag: de systemische verbondenheid. Teams worden niet alleen gestuurd door bewuste afspraken en organisatiestructuren, maar vooral door onbewuste dynamieken die teamleden hebben overgenomen uit hun familiesysteem. Deze patronen zijn zo diep verankerd dat ze voorbij de ratio gaan en zelfs voorbij het onbewuste brein.
Als manager denk je waarschijnlijk dat je bewust en weloverwogen handelt. Je weegt situaties af, maakt rationele keuzes en stuurt je team op basis van je expertise en ervaring. Maar wat als slechts 5% van je gedrag wordt bestuurd vanuit je bewuste denken? De rest, 95%, wordt bepaald door je onbewuste brein. Je handelt op de automatische piloot, gestuurd door onbewuste patronen die zich ver van je rationele brein afspelen. Dit betekent dat je als manager voor het grootste deel van je werkdag niet handelt vanuit bewuste keuzes, maar vanuit onbewuste programma's die zijn gevormd door je ervaringen, je opvoeding en de dynamieken in je gezin van herkomst. Die patronen bepalen hoe je reageert op stress, hoe je omgaat met conflicten, welke medewerkers je wel of niet vertrouwt, en waar je blinde vlekken zitten in je leiderschapsstijl.
Iedere donderdag van 13:00-13:30
Meer weten over de opleiding GSGZ Psychologie? Meld je aan voor ons wekelijkse webinar!
