95% van gedrag komt uit het onbewuste brein
Het onbewuste brein bepaalt 95% van ons gedrag. Dat betekent dat vrijwel alles wat je als HR-professional waarneemt in de organisatie, voortkomt uit onbewuste programma’s die liggen opgeslagen in het onbewuste brein. De manier waarop iemand zich presenteert, zijn manier van reageren, en de conclusies die hij de hele dag door trekt, worden voor het allergrootste deel bepaald door zijn onbewuste brein. Slechts een klein deel is bewuste vrije wil.
Het onbewuste brein werkt als een bril waarmee mensen naar zichzelf en naar het leven kijken. Op basis van die specifieke waarneming bepalen ze onbewust hun gedrag. Dit verklaart waarom mensen in dezelfde situatie heel verschillend kunnen reageren, en zelfs andere dingen waarnemen of andere herinneringen hebben aan die gebeurtenis. Iedereen heeft zijn eigen werkelijkheid, gebaseerd op zijn persoonlijke onbewuste programma’s.
Voor jou als HR-professional betekent dit dat je te maken hebt met een laag die traditionele HR-instrumenten niet bereiken. Functioneringsgesprekken, competentiemodellen en ontwikkelplannen richten zich op het bewuste, zichtbare gedrag. Maar als je wilt begrijpen waarom interventies niet beklijven of waarom bepaalde patronen zich blijven herhalen, moet je kijken naar wat er in het onbewuste brein gebeurt.
Het scansysteem: waarom medewerkers emoties oppikken
De belangrijkste taak van het onbewuste brein is overleven. Daarom wordt er voortdurend gescand of er gevaar is, en zo ja, waar, wat en in welke mate. Met dit scannen worden allerlei signalen opgepikt, en daarmee ook de emoties van iemand die in de buurt is of waar je een connectie mee hebt.
Dit verklaart waarom de sfeer op de werkvloer zo’n grote impact heeft. Medewerkers kunnen de boosheid of het verdriet van een ander heel goed waarnemen, en dat heeft effect op wat zij voelen of hoe zij zich voelen. Als leidinggevende of HR-professional ben je je hier vaak niet van bewust, maar jouw emotionele toestand wordt door je team opgepikt en beïnvloedt hun functioneren.
Deze kennis transformeert hoe je naar teamdynamiek kijkt. Het gaat niet alleen om wat er gezegd wordt in overleggen of wat er staat in beleidsdocumenten. Het gaat om wat er – niet zichtbaar maar wel voelbaar – gebeurt tussen mensen, wat er onbewust wordt waargenomen en hoe dat het gedrag stuurt.
Organisatieverandering: wanneer zekerheid verdwijnt
Bij een ingrijpende organisatieverandering willen alle werknemers, van hoog tot laag, weten of de nieuwe werkomgeving tenminste even voorspelbaar, even stabiel en even gunstig is als de vroegere. Zolang deze vragen niet beantwoord zijn, is de kans groot dat werknemers weliswaar lijfelijk op het werk aanwezig zijn, maar niet in staat zijn of bereid zijn zich effectief aan hun taak te wijden.
Als de meest fundamentele gevoelens van zekerheid en welbevinden ontbreken, wordt het algemene gevoel van verlies dat optreedt na de ingrijpende verandering versterkt. Dit kan leiden tot een verlies van het gevoel van eigenwaarde en tot gevoelens van schaamte en twijfel.
Ook leidinggevenden in de organisatie kunnen last hebben van deze gevoelens. Zij kunnen, als reactie op de verstoring of het verlies van beheersmogelijkheden, overgaan tot het centraliseren van hun macht. Op deze manier spiegelen zij zichzelf voor de baas te zijn en houden zich doof voor informatie die bij hen verwarring en angst teweeg kan brengen.
Door dit gedrag wordt de leidinggevende niet meer voldoende geïnformeerd over wat er daadwerkelijk gebeurt op de werkvloer, waardoor het vermogen om het hoofd te bieden aan de turbulente omstandigheden vermindert. Het centraliseren van de macht ondermijnt ook de mogelijkheid van medewerkers om verantwoordelijkheid op zich te nemen en zelfstandig te handelen. En in het verlengde daarvan belemmert het de ontwikkeling die moet worden doorgemaakt om de verliezen aan prestatie en productiviteit die samenhangen met een reorganisatie te boven te komen.
Van reactief naar preventief: de kracht van vroeg ingrijpen
Meer kennis van wat mensen drijft en hoe stress en onveiligheid zich uit, voorkomt een hoop leed. Als duidelijk is wat de behoefte van de medewerker is voor hemzelf en zijn omgeving, dan hoeft zijn onbewuste stresssysteem niet voortdurend in actie te komen. Dit werkt preventief.
Het blijven voeren van het gesprek met alle betrokkenen, het zoeken naar verbinding in de relatie, erkenning geven aan emoties, naast elkaar staan op basis van gelijkwaardigheid zijn allemaal sleutels die bijdragen aan het welbevinden.
Dit vraagt om een andere rol van HR. In plaats van reageren op problemen die al zijn ontstaan, werk je proactief aan de voorwaarden waaronder mensen kunnen floreren. Je begrijpt dat wat zich uit in verzuim, conflicten of verminderde prestaties, vaak al lang aan het broeien was in iemands onbewuste brein.
Hoe herstel van vertrouwen en initiatief werkt
Na een ingrijpende verandering is het essentieel om vertrouwen, zelfstandigheid en initiatief bij de medewerkers te herstellen. Dit is geen kwestie van een teamuitje organiseren of een inspirerende speech houden. Het gaat om het creëren van voorspelbaarheid, stabiliteit en veiligheid op een fundamenteel niveau.
Medewerkers moeten ervaren dat de nieuwe werkomgeving tenminste even gunstig is als de vroegere. Ze moeten hun vermogen tot het leveren van een zelfstandige bijdrage kunnen herwinnen. Dit proces vraagt tijd, aandacht en vooral: begrip van wat er onder de oppervlakte speelt.
Als HR-professional met kennis van het onbewuste brein kun je dit proces begeleiden. Je begrijpt waarom bepaalde interventies niet werken, waarom weerstand ontstaat en hoe je wél kunt aansluiten bij wat mensen nodig hebben om zich weer veilig genoeg te voelen om initiatief te nemen.
De transformatie van HR: van administratief naar strategisch
Psychologiekennis transformeert jouw werk als HR-professional van administratief naar strategisch en menskundig. Je gaat verder dan het uitvoeren van procedures en het toepassen van standaardinterventies. Je begrijpt de diepere lagen van wat er in de organisatie speelt, én je weet daarop te acteren.
Deze kennis stelt je in staat om leidinggevenden te adviseren over de impact van hun gedrag op het team. Je kunt uitleggen waarom bepaalde veranderingen zo veel weerstand oproepen, en hoe je dit kunt voorkomen of ermee kunt omgaan. Je ziet patronen die anderen niet zien, omdat je begrijpt hoe het onbewuste brein werkt.
Bij GSGZ academie vinden HR-professionals praktisch toepasbare kennis over gedrag, onbewuste processen en systemische dynamieken. Deze kennis is gebaseerd op de werking van het onbewuste brein en biedt concrete handvatten voor jouw dagelijkse werk. Het gaat niet om theoretische modellen die moeilijk toe te passen zijn, maar om inzichten die je direct kunt gebruiken in gesprekken met medewerkers en leidinggevenden.
De masteropleiding GSGZ psychologie vergroot je niet alleen je eigen expertise, maar ook jouw impact in de organisatie. Je wordt de professional die begrijpt wat er werkelijk speelt, die kan uitleggen waarom mensen doen wat ze doen, en die weet hoe je duurzame verandering kunt realiseren. Dat maakt het verschil tussen HR als administratieve functie en HR als strategische partner in de organisatie.
